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什么是人力资源三支柱体系

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什么是人力资源三支柱体系

发布日期:2019-09-03 作者: 点击:

HR“三支撑实体模型”定义,由Dave Ulrich 1996年明确提出来的,大约2001、2002年导入我国。其核心内容就是说把人作为“资产”而并不是“資源”,将“人力资本”当做这项业务流程来运营,再次精准定位了人事部门,从职责导向性刹车业务流程导向性,规定HR要像业务流程模块相同运行,以保持业务流程升值,怡安翰威特下代人力资源管理科学研究发觉,人事部门精准定位经历3个环节,即:适用业务流程、变成业务流程小伙伴、变成业务流程推动力。人事部门要想从“适用业务流程”变成“业务流程小伙伴”,重要是本身要转型发展。人事部变成业务流程小伙伴,最先要把“人力资本”当做这项业务流程来运营。因此,必须再次精准定位,从职责导向性刹车业务流程导向性。人力资源管理三支撑转型发展,就是说将人力资源管理的人物角色一分成三。 公司管理咨询 


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其中:
HR BP (BusinessPartner):这一自我定位于业务流程的合作方,对于內部客户满意度,出示服务咨询和解决方法。她们是保证HR接近业务流程要求的重要。 企业咨询管理学习培训 HRBP的精准定位是各个部门的“小伙伴”,其关键時间应当聚焦点在在战略、咨询性的工作中。HR BP必须接近业务流程开展配备,保证技术人员获得合理适用——因而,BP必须顺着企业管理层、BU高管和中高层管理人员等等级逐步配备。通常扮演如下几个角色:
 • 战略伙伴:在机构和人才激励机制、价值观承传层面促进发展战略的实行;
 • 解决方案集成者:集成COE的设计,形成业务导向的解决方;
 • HR流程执行者:推行HR流程,支持人员管理决策;
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 • 变革推动者:扮演变革的催化剂角色;
 • 关系管理者:有效管理员工队伍关系。

HR COE(center ofexpertise):这一自我定位于专家,依靠本行业熟练的专业能力和对领跑实践活动的把握,承担设计构思业务流程导向性、自主创新的HR的现行政策、步骤和计划方案,并且为HRBP出示服务支持。针对国际性/集团型的大中型企业而言,因为地区/业务流程线的多元性, HRCOE必须为不一样的地区和业务流程线配备专享資源,以保证设计构思接近业务流程要求。其中,总公司COE承担设计构思全集团公司一致的发展战略、现行政策、步骤和计划方案的具体指导标准,而地区和业务流程线COE则承担融合地区和业务流程线的特性开展订制化,那样的COE设定能够保持在全企业相同的架构下,容许业务流程需要的协调能力。一般饰演给出好多个人物角色:
 • 设计者:运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并持续改进其有效性;
 • 管控者:管控政策、流程的合规性,控制风险;
 • 技术专家:对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

 

HR SSC (shared service center):HR SSC是HR标准服务的提供者,他们负责解答管理者和员工的问询,帮助BP和COE从事务性工作解脱出来,并对客户的满意度和卓越运营负责。HR SSC是HR效率提升的驱动器,其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此,HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。通常扮演如下几个角色:
 • 员工呼叫中心:支持员工和管理者发起的服务需求;
 • HR流程事务处理中心:支持由COE发起的主流程的行政事务部分(如:发薪、招聘);
 • HR SSC运营管理中心:提供质量、内控、数据、技术(包括自助服务)和供应商管理支持。

 

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